Administração, Assessoria, Consultoria, Gestão

É impossível falar de excelência em hospitalidade sem tratar do principal ativo de um hotel: a mão de obra. Ainda assim, o setor insiste em manter políticas frágeis de contratação, salários abaixo do ideal e uma cultura de promoções apressadas — como bem aponta o artigo publicado no portal UAI, e que precisa ser lido e discutido seriamente.

Concordo plenamente com a crítica feita no texto: não faltam pessoas querendo trabalhar — falta investir na profissionalização de quem serve. E, infelizmente, isso ainda é visto por muitos gestores como “gasto”, quando deveria ser compreendido como investimento estratégico de longo prazo.

Salários e reconhecimento: comparações que falam por si

Durante os últimos três anos, tive a oportunidade de acompanhar de perto a hotelaria portuguesa, estive lá. Lá, o cargo equivalente ao nosso gerente geral (o “Diretor Geral”) já era há 50 anos, tem salários que variam de 65.000 a 128.000 euros por ano, considerando sempre o 13º mês. Gerentes de áreas operacionais chegam a 60.000 euros anuais.

No Brasil? O PNAD aponta R$ 6.900,00 mensais como média para gerentes de hotel — algo próximo de 14 mil euros por ano. Essa defasagem não é apenas cambial: é cultural. Portugal investe em formação contínua, carreira estruturada e em escolas especializadas (como as Escolas do Turismo de Portugal). Aqui, ainda tratamos a equipe como custo variável e descartável.

Promoções prematuras e rotatividade tóxica

O artigo acerta em cheio quando denuncia o número crescente de colaboradores que, com pouquíssima experiência, são promovidos a cargos de liderança. Muitas vezes, essas promoções não vêm por mérito, mas por carência crônica de mão de obra estável. Resultado? Mais rotatividade. Mais desalinhamento. Mais erros operacionais.

O pior dos quadros que os proprietários ou os gestores do hotel criam é promover por necessidade, nem perguntam se a pessoa quer, nem a treinam para o próximo nível hierárquico o que resulta em demissão, o trabalhador que poderia vir a ser um grande profissional, acaba demitido, por incompetência sendo que ele é nada mais nada menos que uma vítima os incompetentes crônicos são os que se entenderam para o promover, esses sim deveriam ser demitidos, eles são o câncer da administração hoteleira.

💡 O que pode ser feito? Meu ponto de vista direto:

1. Parar de procurar “colaboradores prontos” e começar a formar pessoas com vocação.
   O talento bruto está aí. Mas precisa de lapidação com método e paciência.
2. Adotar treinamentos regulares com base no método Kaizen.
   Pequenas melhorias diárias, aplicadas com constância, formam grandes equipes.

2.1 – Isto deve começar pelas lideranças caso contrário eles não vão entender o que se passa e acabam atrapalhando todo o processo. A filosofia Kaizen preconiza o desenvolvimento pessoal e empresarial, mas sem o primeiro o segundo não existe.

3. Remunerar de forma compatível com a responsabilidade.
   Um bom líder de recepção, governança ou alimentos e bebidas merece reconhecimento técnico e financeiro.

3.1. Eu sei que muitos têm a família em casa precisam pagar as contas e aceitam o que vier, mas seria muito bom pensarem que as coisas só vão piorar, então imponham-se, e é possível sim.             Um pouco dos 50 anos de carreira: – Conheço chefes executivos que não aceitam menos de 6.000 (euros) ou 7.000 (Dólares) eles conhecem o seu valor, e pasmem, escolhem onde trabalhar.- ou seja, QUALIFIQUEM-SE e VALORIZEM-SE.

Como diz uma amiga minha: “quanto mais horas de congressos, palestras e treinamentos eu tenho mais cara fica a minha hora.”

Vê se consegue um espaço na agenda dela?

4. Desenvolver um plano de carreira real.
   Não adianta dizer que existe plano se ninguém sabe onde começa e como avança. Não descuidem e pratiquem corretamente a COMUNICAÇÃO, ouçam mais e achem menos.

4.1 – Transparência e comunicação séria, já que comparamos com Portugal, saindo dos 2 primeiros escalões os salários tal como aqui não são compatíveis com as funções na maioria dos casos, e a filosofia é “tem muito imigrante querendo trabalhar, se não rende manda embora – Só que o imigrante também não vai render, e pelo simples motivo que não entende nada do que está fazendo a não ser esperar o dia do pagamento. E atento à possibilidade de vagas em uma fábrica, onde na maioria dos casos não trabalha fins de semana e consegue salários 40 a 50 % superiores aos da hotelaria – Ou seja, aqui como lá os Gestores continuam trabalhando arduamente para sucatear a hotelaria. Depois falam em hotelaria de LUXO, não têm competência para servir em uma tasca.

5. Resgatar o valor da hospitalidade como ofício.
   Servir bem não é subserviência. É arte, é técnica, é cultura. E é uma arte divina.

O que precisam entender:

Não há milagre. Se quisermos uma hotelaria de excelência, precisamos construir uma base sólida de profissionais bem preparados, bem pagos e bem tratados. Isso se faz com investimento, visão de longo prazo e respeito por quem carrega o dia a dia do hotel nos ombros.

Sim, o artigo acerta. Mas vai além: ele nos convida à reflexão.
E essa reflexão precisa sair do papel e virar ação.

Diz um grande Gestor Amigo meu, e Claro isso o levou a diretor da Marriot, “A culpa do mal feito não é do recepcionista, não é da camareira, não é do garçon, a culpa é minha que fiquei tempo de mais com o rabo sentado na cadeira e esqueci de fiscalizar, de sentir, de ver quem estava fazendo o quê”. – O verdadeiro líder assume as suas responsabilidades – Ele é um dos melhores no mercado de hoje.

Falar é fácil, no próximo artigo vamos ver o que podemos ajudar para treinar.